内容来源：4月11日，柯洲直播对话内容。

分享嘉宾：王明，前阿里巴巴大区副总经理。

高级笔记达人| 李云

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责编| 少将

第 7433篇深度好文：6781 字 | 16 分钟阅读

组织管理

一、公司的发展阶段与文化的缔造

1.企业经历的四个阶段

① 同利

在企业发展初期，往往老板自身就是企业的文化价值观。老板怎么做，员工就怎么干。如果这时候去追求价值观文化，就会因为关注了不该关注的点，而把自己束缚住了。

初期，生存才是王道。企业的首要目标是挣钱，有了钱才能攻城占地打天下。刘邦也是在打下沛县之后，有了一个基础，慢慢地攻打其他城市，最终成就了大汉王朝。

② 同义

随着企业发展，慢慢就有了地盘意识：开拓了几个市场区域，开了多少家连锁店。

这个时候，一定要把“义”建立起来。“义”背后的规则，是“该做什么，不该做什么”。要做正能量、积极、对社会有益的事，不做欺骗消费者的事。

从“同利”到“同义”过渡的阶段，也是合伙人一起打天下的阶段。结义的刘备、关羽、张飞三人一起打天下，肯定不是因为“利”，刘备也给不了如此大的“利”，一定是兄弟情谊，一定是有了“义”的共同认知。

③ 同心

当企业有了一定的组织规模，追求的是“同心”：我们承接的是一个时代的崛起和发展，未来不是依靠我们，需要把我们的经验和知识传递给更多优秀的人。这个时候才能出现公司的文化和价值观。中华民族的5000历史文化，也是在这种传承过程中一步步发展过来的。

一代人终将老去，一代人也终将过去。该给后来人留点什么呢？当年轻人抱怨时，也要抱怨吗？

抱怨解决不了任何问题，要帮助他们树立一种积极、健康、正能量的心态，才是我们今天应该做的。

④ 同德

我经常会带着员工，去看望鳏寡孤独的老人，也会关注孤儿。

当他们看到，八九十岁的老人，在晚年时受到别人关注，会像孩子一样开心，他才知道怎么尊重自己的父母。看完那些孤儿，他才知道应该如何对待孩子，让孩子更加健康地成长。

同利、同义，同心、同德，这是企业发展必须要经历的 4 步。

2.老板是公司文化的缔造者

文化是与生俱来的。

一个路边小摊、一个个体工商户也有文化，他们的文化就是做人的准则。

任何一家公司，老板个人文化就是公司的核心文化。老板如何做事，如何做人，员工也在看着。

很多公司的文化价值观，并不是员工定的，而是老板定的。所以，老板往往是公司文化的缔造者。

但文化是一个演变的、不断发展的过程。当公司小时需要这种文化，公司大时又需要另一种文化。在组织的发展和变迁中，要去发现文化起到的价值和作用。

为什么大家感觉文化没有用？是因为没有给你带来现实的利益。有一天文化能够带来现实利益时，才是文化应该所匹配的真正价值。

任何事情，当价值和价格不匹配时，如果价值超出价格，让每个人付出多少都愿意；但如果价值低于价格，就认为这个事不值。

文化分为两层：

第一层，老板是公司文化的缔造者。老板要修身，要把自己当作一块璞玉来雕琢。他们对自己成长的态度，往往会影响更多的人一起往前走。

第二层，员工是公司文化的践行者。基层员工，是离客户和消费者最近的人，他们的一言一行、一举一动，对待客户的态度，都直接体现了公司的文化。员工行为是公司文化的释放和外溢。

文化是一个长期的过程。老板要修身养性，让自己变得更加完美。

比如，我在过去22年中，没有迟到过一次。员工9点钟上班，我在八点半一定到公司。到了公司之后，花15分钟时间，梳理一下今天要做的几件最重要的事。剩下的15分钟，简单收拾一下办公桌。

过去我带过的团队都不做制度，但我立了4个简单的规矩：

第一，不能打牌。

其一，打牌时，如果其中一个人抽烟，其他三个人身体都受伤害；其二，打牌后，第二天上班没有精神；其三，赢了钱会认为是运气好，一旦认为自己运气好，就会产生投机的心态，会认为自己有偏财运，对工作就不会那么上心。输钱的人觉得自己没有运气，这又伤害了自己的气场。

第二，办公室和洗手间都不允许吸烟，但公司建有专门的吸烟室。

第三，办公室不允许玩抖音和快手。因为互联网公司会经常加班，但别人在加班熬夜时，你刷抖音、快手，对公司的其他员工是非常不尊重的。

第四，不允许玩王者荣耀和吃鸡。在王者荣耀中有个术语“秒杀”，吃鸡（射击类游戏）中也有个术语“爆头”。

“判断”是一个词，两个字：“判”是人生中过往所有经历的沉淀，有“判”的过程，才能出现“断”的果敢和刚毅。

现在很多年轻人已经没有了“判断”，只有“断”，就是被“秒杀”“爆头”和15秒的“短视频”所伤害的。

“判”的过程，是生命中最难积累的一个因果。失去了“判”的过程，只有“断”的结果时，每个人都会成为一个工具或者机器人。

文化就要建得简单、通俗、易懂。

我在为一家传统生产型企业做价值观时，也只有简单的两条：第一，实实在在做人；第二，至诚、至真、至信。

语言简单，但有味道，员工说起来朗朗上口。如果文化表达得深奥、拗口，员工很难接受，因为每个人的层次是不一样的。

比如，大家都知道王阳明的“知行合一”。但大家不知道的是王阳明的出身，他的父辈、祖辈都是大官。

出身是“知”的前提。假如没有很好的出身，就要先“行”后“知”，然后再“行”。没有“行”的过程，就不会有后面的“知”。

如果你没有上过大学，你得先行，通过自己的人生历练和努力，证明自己的优秀，以此获得“知”，然后才能行。

二、识人用人的方法

1.学习的四个阶段

第一阶段，不愤不启。孔子认为，一个人不到“努力想弄明白，但仍然想不透”的程度时，先不要去开导他。

一个人如果不想学，你去教他，他本身会有抵触，所以学习一定要先有学的心态。

第二阶段，学以致用。学习不能只是感觉好，而是要用得上。

第三阶段，用而有果。学习之后去用，用完之后要看最终的结果。

第四阶段，果而成经。把结果总结成经验，复制给自己的团队，这样才具备长期主义和长期价值。

2.人生的四种状态

第一，“净”，内心干净、纯粹。

一个人的心干净了，才具备学习力；一个人的心不纯粹，根本学不进去东西。内心干净的人，至少不会害人，他可以不说话，但不会说假话。

第二，“静”，能让自己静下来。静下来才能悟道。你不但能学，学完之后还得总结，静下来才能真正去总结。

第三，“敬”，有敬畏之心。曾仕强教授曾说：45 岁以前的钱都不是你的钱，因为你没有驾驭金钱的能力。45岁之后，你才会去学人生知止。

敬畏之心就是人生知止。“临渊羡鱼，不如退而结网”，但为什么要“羡鱼”？你会“打鱼”吗？用什么来“结网”？结完网还能打到鱼吗？

所以，在商业认知上，永远不要用“已知”来挑战“未知”。要反过来想，我们要不要去结这个网呢？

“弱水三千，只取一瓢”，你得有这个“瓢”，才能取到这一份水，没有瓢，取水无从谈起。

这个瓢，首先是个人的底层智慧，你的聪明、认知；其次，底层智慧能驾驭你学的知识。没有底层的智慧，驾驭不了知识，就是空知识。

最后，底层的智慧、中间的知识，还要落实到行动上，包括决断、抉择和判断，知识才能产生其应有的力量。

第四，“境”，自己的境界。宠辱不惊，任何事情来临，都攻不破最坚实的内心。这时候就会达到人生最完美的状态，也是人生价值最好的展现时刻。

3.人才选择

① 人才能力模型

我见过一份简历，候选人5年跳了6次槽，本来人力资源准备放弃。但我发现，这个人虽然5年跳了6次槽，但在一个公司中干了4年半，他从销售，一步步做到主管，再做到经理。

说明他有坚持，这才是这个人的能力模型，而不是“5年跳了6次槽”所体现的不稳定。

② 善待面试者

面试是公司的一个重要关口，谁来把这个关，非常重要。很多公司让稍懂点人力知识的年轻人面试候选人，如果候选人段位比较高，根本无法说到一块去。

我在面试时，无论对方来得早晚，我都会向对方说：对不起，今天辛苦您来公司面试。

在面试结束时，还要告知对方：今天如果通过，公司会在 5 点半钟给你打电话；如果5 点半没有接到电话，我们可能会有更合适的人选，希望我们可以成为永远的朋友。

另外，对方走时，我都会送一本书给他，一般岗位的也会送一个小礼品。这就会让对方感觉今天物有所值。

4.尊重赢得人心

我要求公司人力部门，要收集每个员工及其爱人、父母的生日。这是员工生命中最重要的3个人。

在这3个人生日时送上礼物，让他们知道员工在公司中所做的贡献和价值，这是对员工最大的认同和尊重。

一个员工每年涨薪500，员工毫无感知，反而会认为老板抠门。但通过给其家人送礼物，让金钱奖励出了价值，这才是金钱本来应该有的味道。

我们公司颁奖时，奖旗、奖杯、奖状全都有，但不是让员工一个人领完，发表获奖感言就结束了。

奖旗给到他的团队，挂在部门办公室里。客户一来，就会发现今天来接待的员工原来如此优秀。

奖杯给他的孩子。爸爸的奖杯在孩子眼里就是英雄，孩子一定会把奖杯放到家里最显眼的地方，妻子和孩子也知道他在公司有多优秀，会感到非常欣慰。

奖状给到他的父母。当一张奖状加上一个小礼品，再加上一副巨幅海报寄到家里时，父母又多么宽慰。

很多员工都是外地人，他们在外独自打拼，最不放心的是父母。给父母打个电话、寄点礼物，都不如把荣誉寄到家里，让父母和他一起，享受那份荣誉带来的亲情和快感。

5.重视人才的吸引和推荐

能不能吸引人才，取决于你对人才的态度。看简历招过来的人，你和他没有交情，中间需要有个磨合期。而与一个人聊得越多，你才会越懂一个人。

当你和人才接触七八次之后，即使他不来公司，也会推荐他身边优秀的人，一定要重视他所推荐的人，因为优秀的人只喜欢优秀的人。

所以，人才的事情，不是老板一个人的事，也不是某个部门应该做的事，人才是公司每一个人都应该做的事。

同时，要用正能量去奖励员工，猎头一般要收取岗位薪资的20%作为佣金，但很多公司给的推荐金很少，员工心里是有感知的。一个年薪百万的岗位，不说给员工奖励20%，能不能奖励5000、1万？

只要把心意做到位，员工心里都有一杆秤。老板把员工当兄弟，员工就把老板当大哥。你把员工当工具，员工一定把你当老板，这样做的话，距离感就出来了。

6.给员工试错的机会

人才的储备是长期的机制，在尊重人才、激励人才之后，还要给员工试错的机会。

很多职业经理人到岗后，过得并不舒服。因为他们都急于证明自己，但又没有拿结果的能力，只能通过原有的团队去拿结果，这样往往会把权利当成是权力。

如果一个人把权利当权力，其实是想通过权力变现。请远离这种人，他对上级有多卑微，对下级就有多狠。

即便是经验丰富的职业经理人，也要花时间去了解这个组织，了解公司的体系，了解基层员工，了解中层，了解公司的业务，而不是仅仅了解公司的老板。只有了解了每一个人，才能产生清晰的判断。

要让他们的内心静下来，融入到企业的文化中，才能慢慢施展自己的拳脚。老板们不能给他们太大压迫感，压迫也出不来应该有的业绩。

一个人要想证明自己，至少也要有3-6个月的时间，否则很难融入到企业中来。

7.做长期的奖励

一次性奖励有一次性的喜悦，在当时肯定是开心的，但奖励过后就会慢慢地变得不开心。因为一个人拿过10万之后，对1万就不看在眼里了。

究竟该怎么奖励，才能让他更长久地开心呢？假如给员工奖励3万元，我建议分成3份：一份打到他爱人的账户；一份作为父母的养老金；一份给他自己。

奖励分12个月支付，只要员工不离职，父母每月都会收到钱。试想一下，在当下，谁能每月都给父母打钱呢?这就是心的力量。

所以，分钱不能一次直接到账，这是短暂性的快乐。人生总有波峰波谷，人生总有起起落落，要不断制造惊喜，这就是长期主义的奖励方法。

三、一将顶万兵

1.唯有生死决绝，方能勇往直前

1937年，抗日牺牲的第一位将军郝梦龄在上战场前说过一句话：将有必死之心，士无贪生之念。

任何公司都需要一将顶万兵的人才。有些人，你交办的事情完成会超出预期；但有些人只能完成70%，所以要做好人才的储备计划。

其次，要用淘汰法则，对团队或部门进行直接考核。过去开会，我常会提出一个问题：如果公司只留一个部门，是哪个部门？如果必须要干掉一个部门，是哪个部门？用淘汰法则来促使部门领导提升自己的危机感。

任何一家公司都有自己的战略，但战略落地需要人才去执行，而组织是战略和人才落地中最核心的纽带，组织对人才进行真正的赋能，是组织的核心价值。

商业只有生死，没有竞争，不是我生，就是你生。如果心中没有这种决绝，还想和别人竞争时，已经输了别人半头了。所以，老板心中一定要有这种底气。

2004年，我写了一句话：极度渴望成功，愿付非凡代价。农村出来的孩子，父母并没有帮助我们什么，父母给了我们身体，给了我们最淳朴的教育，未来只能靠自己。

年轻唯一的资本就是你的时间，只有用自己的时间更加努力、更加勤劳换取更多的利益。

今天没有“极度渴望成功，愿付非凡代价”的核心底层，成为不了优秀的人。真正优秀的人才，永远不是领导者培养的，他一定有很强的自驱力。

2006年，我写下了另一句话：唯有无路可退，方可勇往直前。如果连退路都没有了，就没有什么可犹豫的了，唯有前面的路才是真正的阳光大道。

一个人只有对自己负责时，才能对组织负责，也才能出现最小的阿米巴模型。一个人只有给自己干，才能找到那种感觉。

“一将顶万兵”的人才，一定是给自己干的人。真正优秀的员工永远不需督促，反而会来点醒你。

人生有三种“醒”的方式：第一种，叫醒，需要别人督促才会醒来；第二种，点醒，这种人开悟能力强，一点就通；第三种，唤醒，需要你用内心真正的爱去感染他们，让他们找到给自己干的感觉。

2.管理者的胸怀决定了员工的舞台

组织最大的优势，是拥有一将顶万兵的人才。我们无法让一个40多岁的人去补自己的短板，也不能老盯着员工的短板。

你要奖励的，永远是那些业绩最优秀的人，而他们本身就挣得多；而处罚的，是那些挣钱本就不多的人。

如何让处罚变得更有意义呢？

有一段时间，公司三个月罚金就有近4000元钱，我带着所有交罚款的人去了一所希望小学，给小学换了玻璃，买了书本，买了邮票。

用4000元罚款做的这次暖心动作，大家都很开心，被罚的人其实也是捐赠人，钱财带着它特殊的价值完成了一次特殊的使命。

所以，老板怎么做，员工就怎么看，老板自身就是风向标。

我们的身边永远都会有人才，但你是否有一颗欣赏的眼光？你看一个人问题时，他的身上全是问题。你看一个人优点时，他身上全是优点。员工优秀，第一时间个性化表扬，员工犯错，第一时间告诉他。

有的员工内心特别柔软，又特别老实，犯了错3天都睡不好觉，老板该怎么处理？把员工直接叫过来告诉他，错只能犯一次，下次就要罚款了。员工要的是当面揭过，而不是秋后算账的感觉。

还有，“271”制度非常残酷，同是辛苦一年，凭什么最后10%的人什么也没有？所谓人生“结缘不结怨，求和不求分”，于是我将考核制度修改了一下。

日常用“271”考核，排在最后的，就要做好沟通，实在不行就要尽快调整。但是年度用“280”考核，照顾到每个人一年的付出和家庭的喜悦年。

如果是需要淘汰的人怎么办？首先，丑话当先。其次，淘汰的人最后也有2个月年终奖。

作为老板，我们要多想一点，如何用心对待组织，对待员工。给员工成长的空间和机会，他们永远会自我生长。

每个人都是对自己负责的，只不过我们没有搭建好这个舞台。所以，管理者的胸怀决定了员工的舞台。

小时候犯错，父母会照顾我们；刚进公司时也会犯错，我们的上级管理者也会照顾我们。

用什么心态去对待身边的每一个人才，决定了一个公司的文化和组织的力量。组织在于整合的力量，才能对人才实现真正的赋能。

3.人生三大美：自然，极致和简单

第一，自然。用内心真真正正地拥抱每一个兄弟姐妹和身边的每一个人，用心去爱他们，关爱他们，如果不能关爱，最起码要做到关注。

我要求我的团队管理每天必须打2个电话：第一个电话，打给业绩最好的人，鼓励他；第二个电话，打给业绩最差的人，相信他努力一定会出结果。

第二，极致。在阿里巴巴时，我的团队成员每天出门必带3块糖：一块陈皮糖，一块薄荷糖，一块润喉糖。

老板一般都会抽烟，当抽烟咳嗽时递上一颗。如果糖没送出去，就把糖送给门卫，他们是社会上容易被我们忽视的群体，一颗糖就会让其感动万分。

当所有员工都用心去做事时，才能出现公司成长的洪流。

每一个员工都在用心做事，才会做到极致。

第三，简单。复杂的人想法太多，很难落地。那些浮躁的人，总会有一个坑等着他去历练。

庄子说：心不死，道不生。人生中，没有一次心死的感觉，永远成长不起来。

优秀企业家都经历过大风大浪，非常沉稳，没有浮躁，这是他们身上共同的品格和共同素养。

结语

所谓缘分，缘到了就该聚，分尽了就该散。当员工和我们在一起时，要从内心去尊重他；但留不住时，相濡以沫，不如相忘于江湖。

管理者最大的价值，是对员工个性化的认可。

人对生活有三种态度，感谢，感动，感恩。每个员工背后都有一个家庭，只有员工怀着一颗感恩的心，他才会真正把公司视为自己的家庭。

帮助别人成长，是管理者真正应该有的价值和责任，这是传承的力量。

任何企业的员工，都分为三种状态：头部带动团队往前走，中部拉动团队往前走，后部需要推动才能往前走。

自驱力强的头部员工，第一时间就要让他成为公司的文化和风向标，用言简意赅的语言传递给所有的人，告诉所有人他是如何做到优秀的，其他的人才没有抗拒感。

当一个员工把自己的优点发挥到极致时，其短板自然而然就弥补上了。

每个人都有自己的短板，短板不是用来改的，短板是用来补的，这就是组织的合力和员工相互搭配产生的真正力量。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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